员工怀孕伪造请假条，公司能否解除劳动合同，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（2012年修正），用人单位不得依据第四十条、第四十一条规定辞退孕期女职工。但若员工伪造请假条的行为构成“严重违反规章制度”，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除合同，不受第四十二条限制。因此，公司解除合同需证明员工行为属于“严重违反规章制度”，且该制度合法、经民主程序制定并公示，否则解除可能违法。
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员工怀孕伪造请假条，公司处理时需防范以下法律风险：1.违法解除风险：若公司无法证明员工行为构成“严重违反规章制度”，或制度不合法、未公示，解除合同可能被仲裁委认定违法，需支付赔偿金。例如某公司仅因一张伪造病假条直接辞退，被仲裁委判违法。2.证据不足风险：公司若无法提供员工伪造的证据（如承认记录、假条鉴定证明），或无法证明员工知晓制度，可能因证据不足败诉，无法追究责任。
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员工怀孕伪造请假条虽违规，但处理需兼顾法律对孕期女职工的特殊保护，分情况处理：1.情节较轻、首次违规：公司可警告、记过并要求补正手续，保留证据。2.情节严重、多次违规或影响较大：公司需先确认制度中“伪造文书”“严重违纪”的界定及处理程序，且制度已公示，确保程序合法后，可考虑解除合同，但需排除《劳动合同法》第四十二条的解雇限制。3.伪造病假且无真实就医需求：除纪律处分外，可拒绝支付病假工资，按事假或旷工处理，注意需符合公司制度及法律规定。
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员工怀孕伪造请假条的处理，可能受以下特殊情形影响：1.紧急医疗情况且事后补正：员工因孕期突发疾病情急伪造，事后补正医疗证明，公司可批评教育、要求补正，避免直接按严重违纪处理。2.制度规定不明确或处罚过重：若制度未明确“伪造请假条”为“严重违纪”，或处罚标准（如直接解除）不合理，公司难以解除合同，可给予较轻处分或要求赔偿。3.首次违规且无其他违纪记录：员工首次伪造且此前表现良好，公司应谨慎，优先警告、记过，减少法律风险，体现对孕期女职工的特殊保护。

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