关于劳动合同双方约定事项，以下为常见的错误操作行为，需特别注意避免：
1. 遗漏法定必备条款：部分用人单位为简化流程，未在合同中约定社会保险、劳动保护等必备条款，导致劳动合同无效，劳动者权益无法得到法律保障。
2. 约定条款违反法律法规：如约定“试用期内不缴纳社会保险”“竞业限制无经济补偿”等，此类条款因违反法律强制性规定而无效，用人单位可能面临行政处罚或赔偿责任。
3. 口头约定重要事项：对于试用期、培训服务期等关键事项仅进行口头约定，未写入书面合同，后续发生争议时难以举证，导致权益受损。

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关于劳动合同双方约定事项，首先需明确法定必备条款与可约定条款的区别。以下为您详细分析不同情况的约定内容：
劳动合同双方约定事项分为法定必备条款和可协商约定条款两类。

1. 若属于法定强制约定情形：需包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，如用人单位名称、劳动者身份信息、劳动合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，这些条款是劳动合同生效的基础，缺一不可。
2. 若属于双方协商约定情形：在必备条款之外，可约定试用期、培训服务期、保守商业秘密、竞业限制、补充保险、福利待遇等事项，此类约定需遵循平等自愿、协商一致原则，且内容不得违反法律法规。
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劳动合同双方约定事项可能存在以下法律风险点，需提前防范：
1. 合同部分或全部无效风险：若劳动合同缺失法定必备条款（如未约定劳动报酬），或约定条款违反法律规定（如约定“加班不支付加班费”），可能导致合同部分或全部无效。例如，某公司与员工签订的劳动合同未约定社会保险条款，员工申请劳动仲裁后，仲裁机构认定该合同部分无效，公司需补缴社会保险并支付经济补偿。
2. 权益主张举证困难风险：若可约定事项（如竞业限制补偿）未书面明确，后续用人单位不履行约定时，劳动者难以举证证明约定内容。例如，员工与公司口头约定竞业限制补偿为每月5000元，但未写入合同，离职后公司拒绝支付，员工因无书面证据无法主张权益。
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劳动合同双方约定事项存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 协商一致变更约定事项：用人单位与劳动者协商一致后，可变更劳动合同中的约定内容（包括必备条款和可约定条款），但需采用书面形式。例如，双方协商将工作地点从北京变更为上海，书面变更后新约定生效，若未书面变更，变更内容可能不被法律认可。
2. 部分无效不影响其他条款效力：若劳动合同中某一约定条款无效（如约定“试用期超过6个月”），不影响其他合法条款的效力。例如，合同中试用期约定为1年（无效），但劳动报酬、工作内容等条款仍有效，双方需继续履行合法部分。
3. 法定条款优先于约定条款：若约定条款与法律强制性规定冲突，约定条款无效，需按法定条款执行。例如，双方约定“每周工作6天且无加班费”，因违反《劳动法》关于工作时间的规定而无效，用人单位需按法定标准支付加班费。

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